医疗期满后继续休病假，是否要支付病假工资？

 案情简介：

朱某是某床上用品公司的营业员，双方曾先后签订过数份劳动合同，最后一份为期限自2012年6月30日起的无固定期限劳动合同。2013年12月15日起朱某因身体不适休病假。2014年12月3日，朱某分娩。2015年3月3日至同年10月15日期间，朱某因患颈椎间盘突出症继续向公司申请病休，并向公司提交了上海建工医院开具的病情证明单，而公司则向其发放病假工资至2015年7月31日止。
2015年9月18日，公司出具《通知》，以朱某“于2013年12月开始休病假，至2015年7月已休20个月，超过医疗期11个月，又未能提供劳动鉴定委员会出具的不能正常工作的鉴定意见，已构成旷工11个月”为由与其解除了劳动合同。

朱某向申请劳动仲裁，要求公司支付
1、违法解除劳动合同的赔偿金；
2、2015年8月1日至2015年9月18日病假工资。
仲裁支持了朱某的请求。公司不服仲裁裁决，向法院起诉。

案件分析：

本案有两个争议焦点，一个是违法解除劳动合同赔偿金是否应该支付，另一个是是否应支付医疗期满后的病假工资。

对于第一个争议焦点，无需赘言，员工提交了真实的病假材料，公司解除的理由是不能成立的，属于违法解除。

我们主要讨论第二个争议焦点：员工医疗期满后，公司没有和员工解除，是否要支付病假工资？

首先，我们来看一下什么是医疗期。根据上海市《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》，医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。通俗的说，医疗期即是对患病的劳动者进行一定时期的解雇保护的期间，其主要目的在于保障劳动者不因伤病接受治疗导致失去工作。

那么，医疗期满以后法律是如何规定的？
《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

也就是说，员工医疗期满后，法律赋予了用人单位解除权，即“无过失解除”，但仍需符合法律规定的条件，及“不能从事原工作”“也不能从事用人单位另行安排的工作”。

如果医疗期满，公司没有和员工解除劳动关系是否需要支付病假工资呢？我们来看一段判决书原文：

本院认为，所谓医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，企业不得解除劳动合同的时限，故医疗期满仅是意味着法律赋予用人单位可以行使单方解除权，但并不代表其可以此为由拒付劳动者病假待遇。

原告（公司）在被告（员工）医疗期满且未出勤的情况下并未与被告解除劳动合同，且原告亦无证据证明其在被告医疗期满后曾要求被告出勤而被告拒绝出勤。据此，本院认为原告对于被告医疗期满后继续病休的行为持认可状态。在此情况下，原告应根据被告实际病休的情况支付被告2013年5月8日至2014年3月10日期间的病假工资。

裁判结果：
最后，法院判决公司应当支付朱某病假期间的工资。

关于医疗期，这些知识你一定要知道：
1、医疗期如何计算？
医疗期按照劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。

2、医疗期满解除需要满足哪些条件？
用人单位以《劳动合同法》第四十条第一款和劳动者解除劳动关系的，需要注意以下几点：
（1）劳动者医疗期满；
（2）证明劳动者不能从事原工作；
（3）另行为劳动者安排工作；
（4）劳动者仍不能从事另行安排的工作；
（5）解除通知载明的解除理由为法律规定的理由。

3、医疗期满解除要付医疗补助费吗？

《上海市劳动合同条例》劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作而解除劳动合同的，除按规定支付经济补偿外，还应给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。

 许有根 律师   安徽黄金律师事务所   法律咨询热线：131-5565-1118